kaiyun登录入口登录竞争加剧、复杂变化的外部环境影响，以及内部高质量发展要求，倒逼设计院重新架构企业发展的底层逻辑，不断优化完善总部定位、岗位职级体系，全面提升组织效能。

　　本文以某城建设计院为例，探讨在新的发展要求下，如何从职能型总部向价值型总部转型，并构建满足人才发展需求的岗位职级体系。

　　A设计院成立距今已有60年历史，是某国有上市企业的下属单位，从事基础设施建设的勘察、设计、总承包等业务。几年前，天强曾为A院提供职级薪资模块的咨询服务，2020年，A院在十四五战略规划发展要求下，对总部定位、组织优化、人才发展、人才能力提升提出新的要求和目标，A院再次邀请天强为其提供组织及岗位职级体系优化咨询服务。

　　天强项目组调研发现，A院总部职能部门设置较为齐全，但缺乏适应未来发展的战略型、赋能型的职能配置，且部分职能存在一定程度上的缺失、弱化及边界模糊等问题。基于未来发展的定位及需求，天强认为，总部各职能部门需由“后勤式”服务模式向“专业性”管理和服务模式转变，并进一步优化权责划分。

　　天强以支撑A院战略目标实现为优化方向，以构建价值型总部为核心目的，以打造“柔性后台+赋能中台+敏捷前台”的平台型组织为实施路径，帮助客户实现从职能型总部向价值型总部转型发展。总部对生产分院、分子公司不再是简单的管控或服务，而是在业务创新与孵化、业务协同与集成、资源整合、管理协调、服务支持等方面真正创造价值。

　　此外，天强还对各部门的定位和职能进行重新审视，对部门职责进行工作包划分、工作层次划分，最终形成部门职责说明书，为岗位及职级体系优化工作奠定基础。

　　A院的岗位管理基础相对偏弱，缺乏明确的岗位界定及任职要求，原有的岗位设置及编制缺乏合理依据，员工工作职责难以完全明确。基于此，天强通过定岗、定责、定编、定价四个步骤，全面优化A院岗位体系。

　　定岗方面，由于原有的岗位分类较为分散、职责不够清晰，天强根据企业未来发展需求，对各部门的二级职能进行组合，结合工作流程分析、岗位职责分解等步骤，开展各部门岗位的优化设置，明确各部门的岗位架构。

　　定责方面，主要是明确岗位定位、界定岗位职责，通过“八因素”工作分析方法（“八因素”：岗位基本信息、岗位目的、岗位权限、岗位职责、工作目标、工作关系、任职资格、工作条件），确定岗位说明书编制规范，形成规范的岗位说明书文件。

　　定编方面，天强以A院的战略发展目标、业务发展规模为重要依据，与客户共同讨论确定各职能部门岗位编制数量。

　　定价方面，通过选择、确定岗位关键评价要素并对要素予以分级、赋分，基于加权得分对岗位进行从高到低的排序，明确了同一岗位序列内不同岗位的相对重要性。

　　A院员工大致分为基层、部门管理层、院管理层三层，晋升通道较为明晰，但发展通道相对狭窄，难以有效体现员工实际能力，对员工的激励性不足。因此，除了岗位体系优化，天强还同步开展员工职级发展体系优化工作，目的是明确员工发展方向，实现人员内部流动，激励员工成长，同时也为今后按照院发展需要和岗位要求引进外部人才提供合理的发展通道。

　　序列设计方面，通过分析企业内部岗位类型，以及未来业务发展所需要的岗位类型，对相似工作方式、相似工作性质、相似考核重点的岗位进行归类，在原有的管理、设计两类序列基础上，增加工程管理、科研等新的序列，实现岗位的分类分级管理，为员工规划合理的发展通道，同时为薪酬绩效的建设奠定基础。

　　岗位层级设计方面，结合企业内部现有的层级数量、总体人数、基本工资水平差距，同时参考天强多年来积累的行业案例与数据，设置合理的岗位层级。

　　最后，在确定好序列和职级后，对A院现有人员进行初次导入。天强根据不同序列采取差异化的导入方式，其中，职能部门以岗位分析和岗位价值评估作为初次导入的基础与依据；生产部门则以职级导入模型和能力评估作为初次导入的基础与依据。

　　综上，天强帮助A院调整优化总部职能部门组织架构，建立了清晰的岗位体系以及员工职业发展通道体系，提升组织效能，满足近期员工管理与中远期人才发展的需要。相关制度方案执行以来，企业整体取得了如下成效：

　　首先kaiyun登录入口登录，A院总部职能实现从事务型向价值赋能型转变，完成公司组织架构较大幅度的合并调整，以及部门职能的清晰界定，总体实现了职能部门的转型升级及提质增效。

　　其次，对总部管理岗位、职能部门岗位以及下属生产院管理班子和职能人员的职责、能力要求和岗位编制进行了明确，并给予了配比规则，避免人员冗余，实现人岗匹配。

　　在大变局之下，各家企业不管是主动还是被动都需要积极审视公司内外部环境的变化并及时进行调整。在企业谋求高质量发展的当下，企业需要通过组织转型变革，从战略制定、到组织承接、再到人员实施，环环相扣，层层落地，实现从追求规模、速度升级转变为追求高效率、高质量发展。

　　从实践来看，勘察设计行业里大部分企业的管理职能仍然停留在“后勤式”服务模式阶段，即工作内容比较低端，以操作服务为主，很难满足现阶段行业企业高质量发展的要求。从战略目标出发，深入分析企业所需的核心能力，建立适合战略的组织模式，是推动战略实行的重要保障，构建价值型总部，全面提升总部的战略管控能力，目前已经成为大型企业的必经之路。

　　设计行业是人才密集型的行业，对于人才的发展和激励是个永恒的话题，而搭建完善的职级体系便是基础。职级体系就像是公司版的打怪升级指南，员工入职的时候，HR会根据职级评定标准区分员工能力水平，从而定级定薪；入职后让员工来了就知道努力到什么程度可以升值加薪，让能力不足的员工清楚认识现状差距。职级体系给了员工能力提升的方向和成长的动力，从而让公司更好地盘活企业人才。职级体系也不是一成不变的，需要根据企业不同时间不同战略的要求动态调整，以不断物色和鼓励新型人才的进入。